Los nuevos modelos laborales y poder al trabajador | Economía

La revolución de las maquinas está dando paso a la revolución de las personas. Cuando Todavía no está claro cómo será el trabajo del futuro que está forjando en estos días, lo que sí es patente es que tras el vile inoresable equilibrio-ba La EMPRESA. Después de la covid el empleado ha comenzado a concebir el trabajo de otra manera y lucha como nunca por el derecho a su tiempo. Ya no está dispuesto a aceptar las condiciones laborales corporativas sin rechistar y demande más libertad para elegir ahora que la tecnología lo permite.

“El poder del trabajador se está extendiendo. Reclama más derechos y las organizaciones están respondiendo con una tendencia a la flexibilidad. Se trata de una visión mucho más amplia que el teletrabajo que incluye, además de desde dónde se realiza la tarea, cuándo se hace y de qué manera, y habla de horarios, de vacaciones, de organización… y encaja mucho mejor con la vida personal de l’individuo”, sostiene Pablo Claver, socio de personas y organización de Boston Consulting Group (BCG).

En un mundo en el que el talento es clave, cada día se suman más compañías a la corriente que trata de dar libertad al empleado a cambio de responsabilidad, en palabras de Fernando Polo, consejero delegado de la agencia de marketing buenos rebeldes digitales. Todavía sus incipientes movimientos. De empresas, en general, de pequeño tamaño. mucha puesta en marcha que quieren hacer las cosas de formación diferentes y captar a las nuevas generaciones que son más prolives al cambio.

Entre las fórmulas que this is im destaca por encima de todas las cosas el trabajo por objetivos, indica Jordi Romero, consejero delegado de Factorial, “que poniendo es el que posibilita la flexibilidad que demandan los trabajadores: el trabajar las horas que quieras y desde donde quieras; cuyos resultados sus abrumadores en retención del talento y motivación de los trabajadores, que se duplica”. Porque la libertad de horarios y organización es la máxima actual. Pero no solo. También avanza la jornada laboral de cuatro días, las empresas que ofrecen vacaciones ilimitadas a sus plantillas, aquellas en las que no es necesario filchar ni se estilan los justificantes y cada día ganan más enteros las organizaciones horizontales en las que no hay jefes y las decisiones se comparten entre todos los trabajadores. Incluso cuestiones de calado como a quién se despide oa quién se sube el sueldo. ¿Un deseo?

En el comenzar Farma Leaders Talento no lo es, según su cofundadora, Inés Martínez. “Buscamos la confianza y no el control, por eso en nuestra empresa no hay jerarquías y es el equipo quien toma las decisiones”, afirma. Hasta de los seis despidos realizados desde que nacieron en 2022 en la Lanzadera del dueño de Mercadona. Su modelo de trabajo es un remedio del Netflix, explica, y sus 12 trabajadores organizan su jornada diaria como les parece, deciden si teletrabajan o van a la farmacia y cuentan con vacaciones sin límite. “Nadie mira lo que hacen. Solo si los resultados mejoran cada semana”, señala. Funcionan como un equipo ágil de alto rendimiento, dice.

Sí que la empresa está cambiando, mantiene la cofundadora de esta firma de formación farmacéutica; Ha generado un cambio de paradigma en el modelo de organización laboral, y donde el talento y la flexibilidad son para poder compatibilizar la vida profesional y personal en cada momento y desde cada parte.

Good Rebels lo tiene claro hace años. De hecho, desde que su consejero delegado, Fernando Polo, tomó los mandos en 2010, la cultura ha ido transformando y con ella el trato con sus 140 empleados. La empresa es un ejemplo de todas las nuevas metodologías citadas: trabaja por objetivos, con autogestión y jerarquías distribuidas, de hecho son los trabajadores los que acuerdan cómo repartir las subidas payals; Usted es 100% flexible, vacaciones ilimitadas y hace dos años introdujo también la jornada laboral de 4 días qu’à Polo le extraña que n’esté más extendida hoy en España. “No sé si es por miedo tiene la dificultad de devolver la medida si no funciona”, Plantea.

Rotación reducida a la mitad

El caso es que apenas 41 empresas pequeñas y medianas han pedido al Ministerio de Industria ayudas para participar en el plan piloto para implementar este sistema de trabajo cuando se esperaban tres veces más de este programa bonificado. Sin embargo, en la firma de marketing digital no pueden estar más contentos tras ganar un 7% de productividad trabajando un día menos y reducir a la mitad la rotación voluntaria del personal. “La gente está a gusto, se siente bien tratada”, de Polo. Es porque funciona con autonomía y eso sirve para desarrollar el sentimiento de pertenencia que acaba trasladándose a los resultados. “El trabajador es un fiel reflejo de lo que la empresa le da. Si tú le das, él te da”, apoya Patricia García, presidenta de Femxa, empresa que trabaja por objetivo con 430 empleados, 100% flexible y sin absentismo laboral precisamente por ello, destaca.

Pero todas estas metodologías se complican cuando la empresa gana tamaño, advierte Jordi Romero y se planta el consejero delegado de Good Rebels, par quien “el problema es que en las tradicionales sigue habiendo falta de confianza en que las personas van a hacer lo que tienen que hacer. Y, por otro lado, hay que ser estrictos para que la gente no se aproveche del sistema, por ejemplo, con las vacaciones ilimitadas”. Polo señala que estas culturas atraen de forma natural a la gente responsable y también queman a estos perfiles que tienden a sobrecargarse.

“El as puesta en marcha marcamos el camino de lo que debería ser el trabajo del futuro: funcionar por objetivos, dando libertad al empleado, y no tanto por horas de calentar la silla. También es cierto que en las grandes empresas esto est más más difícil de implantar”, reconoce Ricardo Tárraga, consejero delegado de Yuvod, TV a la carta con 50 empleados, 100% flexible, como consideró que tendán a ser la grande corporaciones en el futuro, y en la que n’est piden justifiquen cuando se falta en su jornada semanal de 35 horas, con los viernes por la tarde libre, tras el almuerzo al que invite la empresa.

Porque se trata de intentar retener al mejor talento, que le sienta bien tratado. Esta sensación que vive Andrea Gobantes, de 24 años, en Ucademy, donde lleva trabajando año y medio y ha ascendido 5 veces gracias a la formación continuada que ofrece la comenzar fundada en 2020 y con 70 empleados. Lo que más valora de ella son las posibilidades de crecimiento que le da, la flexibilidad horaria, “la confianza para proponer ideas y cambiar las cosas” y, por supuesto, sus propuestas de celebración, ya sea de fiestas como de resultados: el año pasado los festejó llevando dos semanas a Bali a toda la plantilla . “A los trabajadores se nos recompensa siempre. Si no la gente desmotiva”, dice.

No son cuestiones de primer orden en la relación laboral, pero que importan. Como la barbacoa que tiene Yuvod en la terraza de 150 metros cuadrados en su oficina de Valencia o que sea una empresa aceptar mascotas. Maximiliano Gómez, ingeniero informático argentino de 29 años, que lleva 9 meses trabajando allí, lo agradece. Siente como entre amigos, dice, más aún cuando lleva a la oficina su perro, Pistacho, un golden retriever de seis meses, “para mí es un plus. Es en el primer trabajo al que puedo traer a mi mascota”.

Aunque la cultura corporativa en el 95% de las empresas no ha cambiado demasiado en los últimos años en España, donde no confía en las personas y las organizaciones son muy tradicionales, señala Pilar Llácer, directora del Centro del Futuro del Trabajo de EAE Business School, “no tengo ninguna duda de que estos modelos han llegado para quedarse, las nuevas generaciones los demanden”.

Pablo Claver es la opinión de Misma. Y expone las claras ventas de su puesta en marcha: no hay pérdida de talento para ofrecer unas condiciones laborales inagotables, ya que los individuos se deshacen cada vez más rápido para contribuir a que el mercado laboral español sea más competitivo. Como desventajas, el socio de BCG ve la pérdida de cohesión de los equipos y las dificultades en la incorporación a la empresa de los nuevos empleados.

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